Кадровой Политики Восприятие Персонала Руководством Организации Управления И Кадрового Менеджмента10/18/2016 Определим основные понятия науки «Управление персоналом». Обычно кадровая политика организации находит отражение, . При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз. 1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности. Управление персоналом / Учебная тетрадь. Для библиографических ссылок: Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Кудрявцева — СПб: Межотраслевой институт повышения квалификции, 2. Содержание: Введение Глава 1. Теория управления персоналом 1. История становления кадрового менеджмента 1. Динамика представлений об объекте и предмете кадрового менеджмента 1. Система управления персоналом в организации 1. Кадровая стратегия и кадровая политика Глава 2. Характеристики организации и система управления персоналом 2. Особенности построения системы управления персоналом в организациях разного типа 2. Организационная культура как фактор управления персоналом 2.
Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить . Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики. По степени динамичности восприятия информации методы обучения . Служба управления персоналом: статус и задачи Глава 3. Кадровые процессы в организации 3. Адаптация персонала 3. Карьерная динамика 3. Конфликты в организации Глава 4. Технологии управления персоналом 4. Классификация технологий управления персоналом 4. Технологии формирования персонала 4. Технологии оценки 4. Технологии обучения 4. Технологии мотивации 4. Технологии коммуникации Глава 5. Программы управления персоналом 5. Кадровое консультирование 5. Организационно- кадровый аудит 5. Программы поддержки качества 5. Программы социального развития 5. Кадровые проекты Глава 6. Управление персоналом как профессия и вид деятельности 6. Профессиональные роли кадрового менеджера 6. Профессиональные качества кадрового менеджера Заключение Литература Практикум. Введение. Управление персоналом как учебная дисциплина представляет собой систему, включающую в себя основы теории управления и теории организации, теорию управления персоналом и исследование методов, технологий и моделей практики управления персоналом в организациях. Современные представления о системе управления персоналом связаны с пониманием нескольких важных обстоятельств: Зависимость проблем управления от характера организации – формы собственности, сферы деятельности, срока существования; Зависимость проблем управления от внешних (по отношению к организации) факторов – социально- экономического контекста, культурного контекста; Зависимость проблем управления от стиля деятельности организации, определяемого современными тенденциями – развитие сетевых организаций, преобладание проектного мышления, направленность на инновации. Указанные особенности заставляют руководителей различных уровней обращаться к проблемам управления персоналом и именно в их разрешении искать ресурс развития организации. Чтобы это разрешение стало эффективным, специалистам необходимы знания в широком диапазоне гуманитарных дисциплин. В их число входят: философия,социология,психология,юриспруденция,экономика. Именно эти дисциплины формируют теоретический фундамент управления персоналом и позволяют ориентироваться в общих закономерностях развития социальных процессов и особенностях индивидуальной динамики деятельности людей. Управление персоналом как учебная дисциплина призвана сформировать следующие знания и умения: знание основных принципов построения системы управления персоналом в организации; знание принципов организации деятельности службы персонала; знание основных методов, технологических приемов и способов разрешения стандартных кадровых проблем; умение анализировать источники организационно- кадровых проблем; умение формировать программы развития персонала в соответствии со стратегическими направлениями развития организации. Перечисленные знания и умения входят в состав основных компетенций специалиста службы управления персоналом. Эти компетенции реализуются на трех уровнях деятельности специалистов: на уровне управленческих процессов (регламентация принятия решений и формирование систем организации деятельности); на уровне персонал- процессов в организации (адаптация, продвижение, конфликты и т. Профессиональные компетенции специалиста службы управления персоналом (кадрового менеджера) определяются владением основными аспектами теории и практики управления персоналом, рассмотрению которых и посвящен данный курс. Глава 1. Теория управления персоналом. История становления кадрового менеджмента. История становления и развития кадрового менеджмента представляет собой достаточно быструю смену подходов, идей и представлений о сущности и целях управления. Каждый из этапов развития кадрового менеджмента обусловлен особенностями конкретного исторического периода, спецификой практических задач, характером культурных предпочтений, определяющих лик эпохи. Несмотря на то, что проблемы управления как проблемы организации труда и взаимодействия людей насчитывают богатую историю, традиционно принято рассматривать динамику кадрового менеджмента в рамках столетнего отрезка времени – с начала ХХ века по настоящее время. История развития идей кадрового менеджмента может быть разделена на несколько этапов: Становление общего менеджмента как практики управления людьми в процессе труда (1. Обособление проблем управления персоналом в рамках развития организационной психологии (1. Профессионализация подходов к управлению персоналом как самостоятельной сфере профессиональной деятельности (1. Формирование кадрового менеджмента как базовой стратегии организации (1. Каждый из указанных периодов характеризуется особенностями представлений о сущности, целях, задачах, возможных формах организации воздей- ствия на поведение людей в процессе труда, мотивах трудовой деятельности, способах влияния на показатели эффективности труда. На первом этапе развития (1. Подобная особенность вызвана господством технократического подхода к анализу всех процессов (экономических, социальных, трудовых), вызванного промышленной революцией. Основной практической задачей того периода была задача организации деятельности огромных масс людей, собранных на промышленных производствах. Потребность выпуска массовой серийной продукции определила и особенности взглядов на труд, его организацию и систему оценки. Основной задачей управления выступала задача повышения производительности труда, основным механизмом управления оказывалась дисциплина, основным продуктом управления – идеальный исполнитель заданной функции. Наиболее радикально принципы управления, характерные для первого периода развития управленческих идей, сформулировал Ф. Тейлор («Принципы научного управления», 1. Основными принципами управления, сформулированными Тейлором, стали организация и нормирование труда. Эти идеи впоследствии были развиты Г. Ганттом и супругами Гилбертами. Наряду с идеями научного управления Тейлора в начале ХХ века получила развитие психотехника – комплексная дисциплина, изучающая проблемы осуществления трудовых действий. Ее основоположниками считаются Г. Мюстенберг и В. Штерн, организовавшие психотехническое общество в 1. Проблемы, решаемые специалистами этого общества, касались кадрового отбора, введения рациональных методов работы и оценки условий труда. Промышленная революция создала не только новые формы организации труда, но и новый вид субъекта труда – организованного работника, выразителем интересов которого явился профсоюз. Профсоюзы поставили перед работодателями задачи организации не только самого труда, но и системы трудовых отношений. Именно на этом этапе в качестве основы зарождающегося кадрового менеджмента выступила система законодательства, а основными задачами специалистов, занятых в этой сфере, становились задачи регулирования взаимоотношений между работодателем и работником. Второй этап развития кадрового менеджмента (1. Эти службы (отделы кадров), занимаясь вначале только решением формальных проблем трудовых отношений, столкнулись с системой трудовых конфликтов, не поддающихся формализации и не подвластных действию технократических методов управления. Впервые в систематизированном виде данные проблемы были описаны Э. Мейо при анализе эффектов широко известных экспериментов на предприятиях американского городка Хоторн, начавшихся в 1. В результате этих экспериментов было установлено, что работники представляют собой не простую массу трудящихся, а собраны в хорошо структурированные сообщества, во многом определяющие характер поведения и уровень производительности труда. Учет интересов этих сообществ в решении управленческих задач вызвал к жизни новое научно- практическое направление, названное школой человеческих отношений. Развитие этого направления было прервано в США великой депрессией, а в Европе – второй мировой войной. Тем не менее, сразу после войны эти идеи не только возрождаются, но и получают свое дальнейшее развитие. В круг обязанностей кадровых служб начинает входить не только учет кадров и контроль за соблюдением законодательства, но и планирование численности персонала на основании показателей экономической эффективности. Так на первый план в истории кадрового менеджмента выходит экономика. Параллельно с развитием экономической парадигмы управления развиваются системы подготовки и переподготовки кадров, особенно – среднего звена. Анализ проблем управления в 1. В это время возникают такие научные направления, как теория организационной культуры и индустриальная психология. В 1. 95. 5 году выходит первый учебник Гизелли и Брауна «Психология персонала и индустриальная психология», а в 1. Д. Мак. Грегора «Человеческая сторона предприятия». В начале 1. 96. 0- х годов кадровый менеджмент был окончательно осознан как самостоятельное направление в системе управления. Кадровые службы стали превращаться в управления по развитию человеческих ресурсов, в работе которых в качестве основной технологии была введена технология математического расчета потребности в персонале как элемент вероятностного прогнозирования. В этот период возрастает роль индивидуального профессионального уровня работника и стимулируется персональная ответственность как основа профессиональной деятельности. Практически все крупные организации создали отделы управления человеческими ресурсами, а в США возникло знаменитое Амери- канское общество планирования человеческих ресурсов, которое оказало большое влияние на развитие теории и практики управления. Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИСтратегия управления персоналом — это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в 4. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМРеализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам: цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМСТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ - ОСНОВАФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМРыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достиг- нуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. Под кадровой политикой государства правомерно понимать фор- мирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, 1. Стратегии развития предприятия и современные требования к процессам формирования системы управления персоналом. Развитие в России рыночных отношений, формирование политики организационно- экономического и правового обеспечения деятельности предприятий, повышение роли регионов в определении структуры, содержания, ресурсного сопровождения хозяйственной деятельности предприятий обусловило необходимость поиска новых концептуальных под- ходов к формированию стратегии производства и реализации продукции Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Обретение управлением человеческими ресурсами Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами. Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав Концепция управления персоналом— система теоретико- методологических взглядов на понимание н определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления Управление персоналом организации— целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана Основные подходы к управлению персоналом. Что? Молокосос, прапорщик позволяет себе.. Поручик Федоровский, объявите в сегодняшнем приказе о том, что я подвергаю подпоручика Ромашова домашнему аресту на четверо суток за непонимание воинской дисциплины. Поединок Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на 2. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМФилософия управления персоналом — философско- понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, 3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМОрганизационное проектирование системы управления персоналом — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от 1. Модели управления персоналом. В современных условиях в мировой управленческой практике применяются раз- нообразные персонал- технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников. В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. ArchivesCategories |